La obsolescencia del Micromanagement

El home office y la enorme cantidad de herramientas digitales han hecho que las empresas hayan potenciado la autonomía de las personas de forma exponencial, sin embargo, la microgestión es una realidad que sigue latente.

Se entiende por micromanagenet el estilo de gestión de personas que entre otros comportamientos se caracteriza por la supervisión al máximo detalle de cómo se hace el trabajo, el indicar exactamente qué debe hacerse en cada situación, cuestionar cualquier decisión o propuesta hecha, en definitiva, el ejercicio de un control excesivo sobre los miembros del equipo prestando demasiada atención a los detalles del trabajo que realizan. Por otra parte, la propia productividad del manager se ve también afectada por la obsesión de controlar a los demás.

Aunque la intención posible que haya tras el micromanagement sea alcanzar los mejores resultados posibles y/o evitar que se cometan errores, el método no es eficaz, al contrario, termina obstaculizando la productividad, crea un ambiente de trabajo desmotivador, genera inseguridad, limita la iniciativa y provoca tensión emocional.

Salvo que sea una política de empresa, el micromanagement suele ser producto de un líder que no sabe a ciencia cierta cómo manejar una situación o alcanzar un objetivo determinado. En otras ocasiones, el micromanager sabe hacia donde quiere ir y cómo llegar, pero no confía en que otros sepan y puedan hacer el trabajo tan bien o mejor de lo que el/ella misma podría hacerlo.

Es indiscutible que es importante supervisar y hacer seguimiento, sin embargo, la confianza en el equipo de trabajo, empoderar a los colaboradores, hacerles saber que tienen espacio para demostrar su valor, proporcionarles responsabilidades para que puedan crecer, son igualmente importantes e incluso en algunos aspectos más. Los nuevos modelos de trabajo ya han evidenciado como fomentar la autonomía, la confianza, la autoestima, la seguridad, repercuten de forma directa en el nivel competencial de las personas, eso sí, sustentados en modelos de liderazgo basados en una atención y preocupación "real" del responsable por las personas que integran el equipo. Y esta atención y preocupación "real" debe estar basada en la escucha y el cuidado de las competencias emocionales de los equipos.