Innodiversidad: Innovación y diversidad

El pasado día 1 asistimos a la presentación del estudio "La innodiversidad en el tejido empresarial 2019-2022, realizado por la Fundación Diversidad y la Fundación IE.

El estudio que se ha llevado a cabo con  una muestra de 700 empresas (55% de grandes, 17% de medianas y 28 % de pequeñas empresas) , durante 4 años , muestra a través de los datos obtenidos, la relación entre innovación y diversidad.

"La innodiversidad es la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente diversidad e innovación para mejorar la competitividad"

Salvador Aragón y Calia de Anca.

El Índice de la Innodiversidad se diseñó con tres propósitos fundamentales. El primero analizar el estado de la innodiversidad en España; el segundo, servir de instrumento de diagnóstico a las  empresas en España, y el tercero, servir de carta de navegación a las empresas más implicadas con la innodiversidad.

Veamos algunas de las conclusiones señaladas en dicho estudio:

• Se establecen cuatro categorías en lo que respecta al grado de madurez de las empresas en innodiversidad: empresa no comprometida, comprometida, experta y referente.
• La Empresa española saca buena nota en su gestión de la innodiversidad en general.
• La Empresa española progresa adecuadamente en su gestión de la innodiversidad.
• La diversidad demográfica es la más consolidada en la empresa española, en especial, género y discapacidad.
• Por tamaño de empresa, la gran empresa obtiene el grado de referente en el Subíndice de Innovación, el grado de experta en el Subíndice de Diversidad y el grado de comprometida en el
  Subíndice de Innodiversidad.
• La mediana y la pequeña empresa, obtendrían el grado de experta en innovación, el grado de comprometida tanto en diversidad como en innodiversidad.
• Este estudio confirma la importancia de recoger datos y medir. Solamente así, empresas y organizaciones son capaces de definir objetivos y progresar. Sin datos, no es posible marcarse metas y no hay progreso.
• La empresa en el contexto empresarial español se interesa por la diversidad. Sin embargo, varía mucho el grado de interés según los distintos tipos de diversidad: demográfica (mujer discapacidad, LGBTI+ senior), experiencial (educación, trabajo, amistades o hobbies) y cognitiva (personalidad, liderazgo, resolución de problemas, pensamiento crítico). De las 12 variables de diversidad analizadas, más del 50% de las empresas de la muestra se interesan por gestionar siete de ellas, principalmente las que tienen que ver con la diversidad demográfica y experiencial.
• Dentro de los distintos tipos de diversidades, la diversidad cognitiva es clave para impulsar la innovación. Es todavía escaso el interés que tienen el total de la muestra, en este tipo de diversidad, ya que ninguno de los cuatro tipo de empresas analizadas alcanza el 50% de interés.
• Aunque sin bien en el análisis estático, las cuatro diversidades cognitivas analizadas en este estudio estaban a la cola en el interés por parte de las empresas, son justamente
  estas cuatro variables las que más han aumentado en el análisis evolutivo.
• La inclusión es necesaria para la integración de los colectivos pertenecientes a la diversidad demográfica (Mujer, Discapacidad, LGTBI+, Senior), ya que estos colectivos pueden encontrar barreras importantes que limitan su desarrollo profesional.

• Sin datos no hay posibilidad de gestionar. El primer paso, para gestionar la diversidad y la innovación es mapear la organización.
• Mucha de la información que recogen los departamentos de RRHH no se comparte después con la línea de negocio, y por tanto no puede utilizarse como herramienta
  de gestión.
• El reto, por tanto, para las empresas que quieren gestionar la diversidad, en especial la experiencial y la cognitiva, es compartir la información recogida con las distintas áreas de negocio.
• Las empresas necesitan mejorar sus mecanismos de medición para
  obtener información relacionada con la innovación.
• La empresa empieza a entender la importancia de utilizar criterios de diversidad cognitiva a la hora de formar equipos, tanto de alta dirección como de ventas u operativos.
• Solamente a través de la colaboración entre las unidades de diversidad y las de innovación,
  se puede gestionar la innodiversidad.
• La diversidad demográfica contribuye a la innovación en producto/servicio. La diversidad experiencial contribuye a la innovación en procesos (nuevas estructuras organizativas, habilidades, metodologías y sistemas de gestión), y la diversidad cognitiva contribuye a la innovación en el modelo de negocio.

Y como conclusión y reto a futuro el estudio apunta a que la innodiversidad es necesaria para navegar en un futuro incierto. Solamente las organizaciones que saben gestionar la complejidad de la diversidad pueden canalizarla para lograr los resultados esperados y la innovación que la empresa necesita.

Fuente: Estudio sobre el índice de Innodiversidad en la empresa española llevado a cabo por la Fundación Diversidad y la Fundación IE.

Sin duda una buena foto basada en datos empíricos del estado de la diversidad y la innovación en nuestras empresas.