El esfuerzo de aprender

Estamos convirtiéndonos en una sociedad cada vez más cómoda. Hemos aprendido que todo puede ser mejorable, más rápido, más cómodo, más fácil. Y así lo exigimos. Ya no interpretamos el esfuerzo demandado como un reto a superar, como algo intrínseco de la experiencia a la que nos estamos enfrentando, como una evidencia quizás de nuestra propia debilidad, falta de conocimiento, nivel de competencia. Un esfuerzo requerido se ve como un defecto de la experiencia que se nos presenta.

Queremos una máquina que tonifique nuestra musculatura sin sudar, sin hacer esfuerzo. Si buscamos en Google "sin esfuerzo", nos encontramos con resultados tales como "ponte en forma sin esfuerzo", "estudiar sin esfuerzo", "dieta sin esfuerzo", "una casa más limpia sin esfuerzo", "huerto sin esfuerzo", "ortografía sin esfuerzo", "que tus hijos obedezcan sin esfuerzo", "ganar dinero sin esfuerzo", "vivir sin esfuerzo", "esfuerzo sin esfuerzo"...

El lema "sin esfuerzo" vende. Y sobre todo, nos gusta comprarlo. No hables de un curso en el que el alumno tenga que hacer un esfuerzo para aprender, no llegarás muy lejos. ¿Pero se puede aprender sin esfuerzo? No lo sé. Sé que se puede aprender disfrutando pero no sé si se puede hacer sin esfuerzo. Quizás lo que ocurra es que confundamos el disfrutar con la ausencia de esfuerzo.

Cada vez hay más gente aficionada al running. Salen a la calle con frío o con calor y recorren una cantidad de kilómetros que sin duda requiere esfuerzo. Y es curioso que es el propio esfuerzo el que genera el disfrute. ¿Podríamos afirmar que se disfruta porque existe esfuerzo, porque se sufre? Pues seguramente sea uno de los componentes que enganchen. Un esfuerzo que es superado y que lleva implícita una recompensa. Podríamos sustituirlo por una experiencia visual y multimedia, totalmente emocional donde otra persona que corre nos impactara contándonos sus experiencia como corredor, y como experiencia estaría muy bien, pero nos encontraríamos en dimensiones diferentes.

En el ámbito de la formación se persigue que el aprendizaje sea motivador y las personas disfruten aprendiendo, pero creo que en ocasiones se confunden el disfrutar aprendiendo con el tener una experiencia positiva pero con un dudoso valor pedagógico o al menos con un escaso transfer al puesto de trabajo, que en definitiva es el objetivo final de la formación dentro de las organizaciones.

El aspecto emocional es muy importante para el cambio de una persona. Seguramente es el más importante, pero finalmente lo que esperamos es que una persona lleve a cabo un determinado comportamiento observable y medible en una situación concreta dentro de su puesto de trabajo. Necesitamos que las personas "hagan cosas", "determinadas cosas". Y algunas de las cosas que necesitamos que hagan requieren un aprendizaje concienzudo, requieren esfuerzo.

Utilizar una metodología con un alto impacto emocional puede resultar útil, pero siempre como un elemento más dentro de una estrategia formativa. Por poneros un ejemplo que pueda clarificar lo que trato de expresar os pongo el ejemplo de nuestro blog. En ocasiones he preguntado a varias personas "¿qué te ha parecido el artículo X?" y me han contestado "me ha gustado mucho". A continuación he preguntado "¿qué conclusión has sacado o qué crees que he querido decir?" y las respuestas han sido de lo más variopintas, incluso contradictorias. Un mismo impacto emocional en todas ellas y una comprensión totalmente diferente. Podría haberles dicho "¡Bien, pues ahora poneros en marcha!" Y cada una habría salido corriendo en una dirección diferente. Porque una de las razones por las cuales las experiencias emocionales tienen un alto impacto en nosotros es porque las alineamos con nuestras propias experiencias personales y las modelamos a nuestra manera.

Haciendo referencia a un caso concreto tenemos el tema de las competencias. En muchas organizaciones se utiliza el modelo de competencias ligado al desempeño y la evaluación en el puesto de trabajo. Se ha definido un modelo competencial. Se han seleccionado las competencias de la empresa con sus diferentes niveles en función del puesto. Se han descrito comportamientos objetivos y observables como parte de las evidencia de cada competencias. De esta manera no habrá duda sobre qué se espera o no cuando decimos que un director tiene que tener un nivel x en la competencia "orientación a resultados". Pero cuando llega el momento de la formación para la mejora de esa competencia, en lugar de hacer hincapié en el la transmisión de lo que es esa competencia a través de trabajar las evidencias que se requieren y cómo llevarlas a cabo, decidimos utilizar una metodología en la que se trata la competencia de una manera más abstracta y emocional dejando a criterio de la persona que decida en qué comportamientos materializar dicha competencia, que como he comentado anteriormente, la traducción emocional a actos concretos puede generar en una disparidad tan grande que poco o nada tenga que ver con lo que espera la organización de esa persona en su puesto de trabajo en relación a una competencia en concreto.

Y todo ello por miedo a que la metodología utilizada pueda requerir un esfuerzo a la persona, pueda aburrirle, pueda no divertirle. Es mejor optar por algo que "le emocione". El esfuerzo que requiere aprender puede resultar grato pero difícilmente podemos aprender sin esfuerzo.