Igualdad de género

“Techo de cristal”, esa barrera invisible que dificulta la llegada de más mujeres a posiciones directivas. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejantes limitaciones, sino que está construido por otros rasgos difíciles de detectar.

Existe un informe publicado en Marzo de este año, realizado por el Ministerio de Familia de Alemania:” Women in Executive positions: Barriers and Bridges”. En él se recogen las conclusiones de una investigación que se hizo a través de entrevistas a más de 500 hombres y mujeres directivas de empresas grandes y medianas . Todas las personas entrevistadas tenían responsabilidad con equipos de al menos 20 personas.

Los resultados de este estudio han demostrado que los participantes estaban de acuerdo en el valor estratégico de la presencia de mujeres en la alta dirección, pero sin embargo tenían serias dudas sobre la posibilidad de lograr algo al respecto. En el colectivo de hombres se identificaron varias ideas preconcebidas que contribuyen al techo de cristal:

- Incompatibilidad de trabajo y familia (algo que desmienten los datos porque hay tanto hombres como mujeres con hijos en las más altas posiciones de responsabilidad)

- Continuidad de carrera como imprescindible (también falso porque hay muchos hombres directivos que han tenido ausencias temporales de trabajo)

- Carrera secuencial escalón o escalón (los datos muestran que esto es cierto pero sólo para las mujeres porque los hombres directivos han escalado varias posiciones simultáneamente)

Además este estudio se detiene en la identificación de 3 mentalidades básicas entre los hombres directivos:

1.- Mentalidad conservadora: Rechazo a la presencia de mujeres. Aunque esta idea no la compartan en público, estos hombres creen en el mundo empresarial es conservador por naturaleza y requiere ejecutivos con una familia estable que proporcione un “descanso del guerrero”. Consideran que las mujeres que optan a la cima tienden a ser demasiado rudas con los demás y no consideran que tengan buenas competencias sociales.

2.-Mentalidad emancipada: Estos hombres creen de verdad en la igualdad de derechos a todos los niveles. Sin embargo, consideran que los puestos de primer nivel requieren mucha dureza porque hay que lidiar con la presión de los resultados a corto plazo. Y ahí las mujeres no se manejan bien: no tanto porque no puedan ser duras, sino porque eso no es lo que se espera de ellas ni el ambiente en el que se han socializado. Los hombre comparten unos rituales verbales por los que alardean de sus éxitos profesionales y se hacen demostraciones de poder y dureza. Las mujeres, en cambio, carecen de todo este aprendizaje y cuando juegan duro son objeto de severas críticas. Este tipo de mentalidad masculina, aunque cree en la igualdad, considera que son los roles sociales los que excluyen, en la práctica, a las mujeres de los primeros niveles organizativos.

3.-Mentalidad individualista; Estos hombres piensan que el género no importa. Sólo cuenta la personalidad individual: Para ellos, lo único que realmente ocurre es que muchas mujeres deciden optar por la familia y no quieren en realidad desarrollar una carrera directiva. En definitiva hay muy pocas mujeres dispuestas a llegar a la alta dirección. Las empresas no tienen ni arte ni parte en esta decisión. Esta tercera mentalidad excluye a las mujeres bajo la asunción de que son ellas las que no quieren llegar.

Estos tres tipos de mentalidades descritos coexisten en las mismas compañías. Forman parte de un ecosistema mental que se manifiesta con distintas formas y excusas cuando llega el momento del a verdad de tomar una decisión sobre un nuevo nombramiento en un puesto ejecutivo. A la vista de este estudio queda más claro qué pasa por las mentes de algunos directivos de empresas cuando deben decidir sobre una promoción. Es posible que partiendo de este punto podamos establecer estrategias que por supuesto involucren a los hombres en la igualdad de género en las empresas.

¿Qué estrategias pondríais en marcha para conseguir la igualdad de género en vuestras empresas?