Plan de acción 1/2

Cuando finalizamos una formación, especialmente en habilidades sociales, lo hacemos cargados de buenos propósitos en relación a introducir cambios en nuestro comportamiento, en nuestra manera de hacer las cosas. También nos ocurre cuando comienza un nuevo año. El deseo de cambiar, de incorporar nuevos hábitos, eliminar otros, mejorar en cierta manera.

Por parte de las organizaciones, quienes promueven la formación y están cubriendo una necesidad de la empresa, les interesa la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo, la transferencia al puesto. Evidentemente si enseñamos unas nuevas o diferentes técnicas de ventas es para que se pongan en marcha. Si hablamos de trabajo en equipo es con la idea de que se "trabaje en equipo" en el puesto de trabajo, en el día a día.

Este es el aspecto y la fase más descuidada del proceso formativo. Muchos son los motivos y no se encuentra entre ellos la dejadez. Realmente es complicada la tarea de ayudar o guiar al alumno a realizar un cambio en su comportamiento. No es lo mismo saber mucho de un tema, ser un experto, por ejemplo en liderazgo, que saber cómo hacer para que una persona ponga en marcha conductas de líder. 

Tenemos confundido el saber con el hacer. Que yo sepa cómo tengo que delegar no significa que vaya a ponerlo en marcha. De lo contrario, llegado primeros de año, haríamos nuevos propósitos que cada año se cumplirían. Y todos sabríamos hablar mejor inglés, haber perdido esos kilos de más, hacer más deporte o haber abandonado el tabaco definitivamente. Porque está claro que sabemos los beneficios, tenemos la información, estamos motivados, pero ¿cómo conseguirlo?.

Y en este campo entran los técnicos o expertos en modificar la conducta. Son los profesionales que se centran, no tanto en qué debes hacer, sino en cómo llegarlo a hacer. Históricamente los psicólogos bajo la orientación del modelo cognitivo-conductual son los que más se han centrado en el tema. De hecho la "modificación de conducta" es una disciplina con peso propio y diferente a "qué conducta modificar". 

Digamos que cambiar el comportamiento de las personas es un arte que como la pólvora, se puede utilizar para un buen fin o para fines más cuestionables, pero que en cualquier caso se distingue entre lo que "es mejor que haga para ser un líder" del "cómo ponerlo en práctica". También es cierto que finalmente el que cambia es la persona, el que modifica su comportamiento es la persona. No se puede actuar directamente sobre su conducta.

Volviendo al punto de partida del post, queremos compartir con vosotros una serie de post para ayudaros a poner en marcha aquellos cambios que deseéis.

Adquirir nuevos hábitos y desarrollar nuevas habilidades de comportamiento requiere esfuerzo y capacidad de análisis para observar los avances conseguidos e introducir nuevas medidas correctivas en caso de ser necesarias.

El plan de acción personal deberá ser diferente si lo que queremos es incorporar un nuevo hábito o comportamientos que depende de nosotros o si se trata de un comportamiento o habilidad de comunicación compleja que afecte a otras personas. En primer lugar debes preguntarte: ¿En qué categoría se encuentra el comportamiento que deseas adquirir?

A) Nuevos hábitos o comportamientos que pueden desarrollarse con alto grado de autonomía puesto que no afectan a otros.

Está opción está dirigida a la mejora del propio comportamiento o desempeño.

• Entrenamiento de habilidades psicológicas y de pensamiento
• Crear hábitos adecuados de actuación
• Aumento de la propia eficacia y eficiencia

Ejemplos:

1. Dedicar unos minutos a primera hora de la jornada para planificar la actividad del día
2. Realizar llamadas comerciales o de gestión dentro de una franja horaria en la que la probabilidad de éxito es mayor
3. Preparar una reunión
4. Analizar las tareas sistemáticamente antes de delegarlas
5. Etc.

B) Nuevos comportamientos o habilidades de comunicación complejas que afectan a otras personas.

Esta opción tiene como objetivo comportamientos que implican a otras personas:

• Informar a otros u obtener información de ellos
• Influir sobre el pensamiento y actitud grupal e individual
• Regular el comportamiento de otros

Ejemplos:

1. Dar feedback a otra persona
2. Mantener una entrevista para recoger feedback de otros
3. Hacer una crítica constructiva o pedir un cambio de comportamiento
4. Hablar en público
5. Dar información útil e instrucciones adecuadas para delegar una tarea
6. Negociar objetivos de desempeño con un colaborador
7. Etc.

Vete reflexionando sobre este punto antes de pasar a la siguiente fase.